“胜任力模型”在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、招聘任用、加薪晋升、考核评估、培训发展以及人员激励等方面提供了强有力的依据，并将发挥重要作用。
(一)工作岗位分析
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
(二)人员招聘
基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使得那些对企业成功最为重要的素质得到重视，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效，既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。招聘体系包含四个完全不同但又彼此联系紧密的过程，即人员的招募、甄选、配置和招聘效果评估。
(三)职业规划
胜任力模型能够帮助组织成员进一步明确素质发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划，为组织成员指明发展的道路，从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。员工在现有岗位上的成功并不意味着在另一岗位上也能取得成功和高绩效。胜任力模型可以为员工个人在职业上的发展提供方向和目标。
(四)培训发展
培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。各专业序列胜任能力模型建立后，企业可以通过对员工的实际能力与胜任力模型的要求进行比较，发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制订能力培养发展计划，有的放矢地突出培训的重点，杜绝不合理的培训开支，提高培训的效用，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。基于素质模型，将培训的内容划分为3个模块：自我管理模块、人际关系模块和组织管理技能模块。自我管理包含我们运用特定的机制和技能控制和调节思想、情感、行为或者注意力，通过调整自己的心理活动和行为，控制不当冲动，克服不利情绪，积极寻求发展，取得良好适应的心理品质。
(五)人才储备建设
将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为需要的职位储备和输送合格的人才，是组织取得成功的必要因素。利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统地建立人才梯队。
