职位评价，又称为工作评价，是建立在职位分析基础上的人力资源管理活动，其主要服务对象是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。就是根据各职位对组织目标的贡献，主要以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化及外部市场等为依据，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值。职位评价是职位分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序，是薪酬设计的基础。
职位评价方法可以从定性和定量两个角度进行分析。定性评价方法有两种：职位分级法和职位分类法。定量评价方法有因素比较法和要素计点法。
(一)职位分级法
职位分级法又称为职位排序法。职位分级法是最简单的一种评价方法，它是从总体上来判断各个职位价值的相对大小，是指由经过培训的有经验的测评人员依据对职位所承担责任、困难程度等基本情况，通过比较每两个职位之间的级别关系，来确定所有职位序列的一种方法。这种方法主要根据职位评价人员的工作经验进行分析判断，将各工作职位的相对价值按高低次序进行排列。在运用此方法时，要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，否则就不能做出准确的判断。这种评价工作通常由人力资源管理人员或组成职位评价委员会来完成。
(二)职位分类法
职位分类法又称归级法，是对排列法的改进。分类法是在职位分析基础上，通过建立明确的职位等级标准将各个职位划入相应等级的一种方法，职位分类通常根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级。其工作步骤为：①职位分析；②职位分类；③建立等级结构和标准；④划分职位等级。
(三)因素比较法
因素比较法是一种比较计量性的职位评价方法，与职位排序法比较相似，两者的主要区别表现在两个方面：一是排序法仅仅从一个综合的角度比较职位之间的差异，而因素比较法是选择多种报酬要素进行比较排列；二是因素比较法是根据各种报酬要素得到的评价结果设置一个具体的报酬金额，然后汇总得到职位的报酬总额。因素比较法选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。因素比较法主要包括以下实施步骤：确定关键职位、选择比较要素、编制因素比较尺度表，最后进行职位比较。
(四)要素计点法
在排序法、分类法、因素比较法以及要素计点法四种常见的职位评价方法中，要素计点法是应用最为广泛的一种定量的职位评价方法。是指通过对特定职位特征的分析，选择和定义一组通用性评价指标并详细定义其等级作为衡量一般职位的标尺，将所评价职位依据各个指标打分、评级后，汇总得出职位总分，以这种标准来衡量职位的相对价值。
通过一系列职位分析和评价，可以获得该职位需要的知识、技能和能力以及职位价值。职位分析为招聘提供依据，通过职位说明书，可以知道该职位所需人员的基本素质要求，职位不同要求的侧重点不同。外贸员需要英语口语流利，有一定的沟通能力和人际交往能力；程序员可以不擅长语言表达，但需要有一定的编程能力。通过职位分析工作，可以更好地实现任职匹配，减少招聘误区。
