人才管理——企业“时效”“人效”的多维提升
设计人才的培育是时尚企业守住其设计灵魂的核心资产之一；而领先的时尚企业近年来也身体力行重视数字化人才的引进和培育，对助力高人效和时效起到了关键的作用。
企业的有序管理及效率的提升需要人才的支持
人力资源管理是组织架构的重要一环，能够帮助企业孵化人才并形成人才反哺企业的有机闭环。我们对中国 DTC 企业的调研显示，国内企业最期待招募的人才包括三大类：精通零售行业的人才、懂品牌建设的人才和时尚创意设计人才。
以创意人才为例，形成自身固有的设计风格并守住设计灵魂是企业的一大核心竞争能力， 因而培养一支成熟的设计师团队至关重要，离不开对设计师的孵化和培育。
Uniqlo 优衣库案例
设计师培养机制上拥有一套成熟的体系，培养其独立思考，做到对用户痛点挖掘更加敏锐，形成设计灵感与商业思维并存的设计能力。
培养模式上，采用“老带新”方式帮助新人稳步提升设计功底。在一名经验丰富、高效沟通且具备商业意识的主设计师的“辅导”之下，新人设计师由浅入深，先从面料单一、工艺简单的服装品类开始，再上升工艺和面料更为复杂的品类进行设计。该模式下，新人不仅通过品类的升级来逐渐提升功底和工艺，也在与主设计师的交流过程中逐步形成商业洞察力。此外，设计师拥有海外进修机会，学习面料创新和设计思路扩展，可以将创新理念融入主线外的创意系列，如设计师合作款，在保持主体设计风格得到传承的情况下，增加创新元素、与时俱进。
考评管理上，设置量化和非量化并存的考核指标，呼应其“传承+开放”的管理风格。50% 为量化考核指标，主要是营业额增长目标的完成度；而另外 50% 是非量化考核指标。一方面考核设计师与商品企划部、生产部和市场部等组织架构中相关部门的合作沟通表现； 另一方面考核其设计稿完成度，即创意稿被通过进行大货生产的比例，而创意稿的通过往往考量设计师对设计或改款和商业前景两部分综合表现的预判。优衣库每年有两次考核，设计师一般三至五年晋升成为预备设计总监。
优衣库设计师考核机制
