按面试问题的结构化或标准化程度分类，可以分为结构化面试和非结构化面试。还可分为情景面试、行为面试、小组面试、压力面试等。
1.结构化面试
结构化面试是事先准备好各种问题和提问的顺序，对每个面试者进行相同顺序、相同问题的测试。采用结构化面试，所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平，便于候选人之间的横向比较，选出适合企业的优秀候选人。其缺点是题目内容固定，面试官不能根据每个候选人的实际情况进行自由询问，考察内容就会受限。并且在候选人之间会造成题目泄露，部分候选人如果事先准备好答案进行回答的话，就不能有效考察候选人实际能力，也会造成候选人之间的不公平。
2.非结构化面试
非结构化面试是和结构化面试相对的一种面试方法。面试题目并不固定，是面试官和候选人之间开放的、任意的谈话。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，依据主考官的经验来进行，关注特定的、感兴趣的问题，对各个应聘者的提问及评分标准都不必相同。面试官可以根据具体交谈情况，也可以依据具体职位进行即兴提问，并且没有标准的答案。非结构化面试比结构化面试更能考察应聘者逻辑思维能力、反应能力和处理压力的能力。但非结构化面试对面试官的要求比较高，面试结果的好坏与面试官的经验和技术水平有一定的关系。
3.情景面试
情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型，也是目前最流行的面试方法之一。情景面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。目标设置理论认为一个人的未来行为在很大程度上受到其目标或行为意向的影响。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。情景面试主要考察候选人的语言表达能力、沟通技能、组织协调和思维逻辑等能力。
4.行为面试
行为面试主要通过对候选人具体行为的考察，判断候选人是否符合职位需求。面试官可以询问面试者在过去的工作经历中遇到的最棘手的事情和最有成就感的事情，通过这些关键事件的描述，判断事件的真伪以及候选人处理具体问题的能力。通过候选人自述事件过程中透露出来的信息，判断该候选人的特征是否符合组织需求。
在开展行为面试中，企业方都会采用“STAR法则”与应聘者展开面谈，以便更全面地收集面试者与工作相关的具体信息和能力。“STAR法则”比起传统的面试方法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现
5.小组面试
小组面试是由一群面试官对候选人进行的面试。小组面试与无领导小组讨论不同，无领导小组讨论是评价中心技术的一种方法，没有面试官的参与。而小组面试主要就是由多个面试官对候选人进行提问的方法。每个面试官考察的维度不同，因此，在面试过程中，面试官可以从不同的侧面对候选人进行综合面试。小组面试可以得到一个更全面的测试结果，包括语言表达能力、应变能力、思维能力等，但这种方法会给候选人带来额外的压力。
6.压力面试
压力面试指有意制造紧张氛围，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破砂锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力，在压力前的应变能力和处理人际关系的能力。面对咄咄逼人的问题，候选人仍然能做出清晰的说明，则说明承受压力的能力比较强。
