想要做好团队激励不能仅停留在纸面上，还需要管理者和员工携手，让无力者有力，让有力者前行。
1.激励系数:如何分配奖金，才能让销售团队如狼似虎
用提成激励团队做营销，提成比例太低当然有问题，太高更有问题，怎么办?设计有效的“激励系数”，倒推出合适的“提成比例”。真正激励员工的，是一种感觉。这种感觉并非来自提成本身，而是来自提成相对于锚点，也就是基本收入的比例，这个比例就是“激励系数”。
案例 10-21
小李原来在一家著名的互联网公司工作，研究人工智能。几个月前，辞职创业，利用人脸识别技术，帮助服装专卖店识别进门的客人，并和社交网络上的照片匹配，识别客人的穿着喜好，有针对性地推荐产品。这个产品一开发出来，就受到了投资人的追捧。为了尽快推广，小李打算招募一支销售团队，开拓客户。那么问题来了:怎样激励销售人员，才能让他们变成虎狼之师呢?
小李痛恨前雇主复杂的管理制度，决定用最简单、粗暴的管理方式:根据销售金额，按比例拿销售提成!但是，“按比例拿销售提成”，听上去很简单，但这个“比例”怎么定，却并不简单。提成比例如果定低了，估计激励不了销售人员;如果定高了呢，赚钱太容易，又会把大家养成懒汉。怎么办?
小李不敢大意，决定请教一位做管理咨询的朋友。朋友听完后说:“销售金额x提成比例=提成金额”。这里的三个变量，应该最先确定哪一个?小李说当然是提成比例了，这代表公司明确的、不可反悔的和销售团队的分钱承诺。这个“先分钱、再赚钱”的承诺，会激励销售团队为了自己可计算的利益，而努力工作。
朋友说:错了。这是对“激励”的误解。真正激励销售团队的，是他们最终拿到实实在在的钱时“激励感觉的强弱”，而不是“提成比例的高低”。
比如，一个基本收入为5000元的销售人员，他最终拿到多少提成时，被激励的“感觉”会比较强呢?100元?他不会不要，但不会为了这100元而格外地努力工作。不努力就能拿5000元，努力才多拿100元，那还是别努力了，省点精力做份兼职，说不定能赚更多呢。那2000元呢?心潮澎湃;5000元呢?如狼似虎;10000元呢?
但是，同样给5000元钱，能让基本收入是50000元的人如狼似虎吗?当然不能。“激!励感觉的强弱”有一个“锚点”，就是基本收入。提成，相对于这个锚点的比例越高，被激!励的感觉就越强。我们把这个比例叫“激励系数”。设计一个激励方案，首先要确定的是“激励系数”，而不是“提成比例”。越是创业团队，越需要虎狼之师，这个“激励系数”应该越高，如100%。
小李豁然开朗，决定把“激励系数”定为100%。这个行业的销售人员，平均底薪5000元。这就意味着，一个真正努力的销售员，平均每月应该拿到的“提成金额”也是 5000元。一个努力的销售员，平均每月应该卖出5套系统，销售金额50000元.5000元提成金额，相对于50000元销售金额，推算出这个“提成比例”应该是10%。
然后，小李用10%的提成比例招募销售人员，果然很快组建了一支“如狼似虎”的团队，两三个月，销售金额就获得了迅猛的增长。这就是基于“锚点”的“激励系数”的力量。
那么，这个“激励系数”的逻辑，能用到更多的场景中吗?
想从竞争对手公司挖一个核心骨干，给多少钱才能挖动呢?“给多少钱”不重要，你给的钱相对于他原来收入的增长比例,也就是“激励系数”,才真的重要.20%? 很难;50%?基本能成;100%?几乎无往不胜。
企业转型的时候，用新人还是老人呢?用新人，因为他们的“锚点”低。他们更容易`被小胜利不断激励前行。
多和少，大和小，好和不好，都是一个相对的概念。每个人心中都有一条线。不管你有多努力，只有越过这条线，他才会觉得你对他好。
2.基于“激励相容”的“利润提成制”
因为设置了合理的“激励系数”，团队如狼似虎，销售额猛增。但有一天小李突然发现，公司亏钱的速度也在猛增。他大吃一惊，赶紧调查，发现销售人员为了好卖，用极低的折扣卖系统。这样，他们拿丰厚提成，公司在快速失血。小李崩溃地想:怎么办?
从销售团队收回折扣权吗?不行。这套人工智能系统还不是知名品牌，不打折会大大增加销售难度，给竞争对手可乘之机。那不发提成?更不行。提成就是销售团队的“一口真气”,不能散。
怎么办?
小李又打电话请教做管理咨询的朋友。朋友听完后说:你试一试，把“收入提成制”改为“利润提成制”。在“收入提成制”下，销售团队会评估“高价少量”和“低价大量”两种销售模式，并很可能因为对销售难度的畏惧，选择“低价大量”的模式，把系统卖到价格底线。这样，他们依然能拿到提成，但公司就亏了。
那什么是“利润提成制”呢?小李的人工智能系统，摄像头、运输费、安装费等刚性成本是6000元，市场售价10000元，其中4000元是毛利润。收入-成本=利润。把提成的计算方法，从收入的10%，改为利润的50%试试。如果销售人员不打折能把产品卖出去，利润就是4000元，那么他的提成是2000元。如果他给了1000元折扣呢?利润就变成3000元了，他的提成，就变为1500元。折扣大了，提成就少了，销售人员会不会心疼呢?这就是“利润提成制”，它既保持了折扣的灵活性，又激励销售人员尽可能不用折扣换订单。
小李立刻召集销售团队开会，把“收入提成制”改为“利润提成制”。经过1~2个月的磨合，公司的收入和利润，都回到了正轨。这套人脸识别系统，也获得了越来越多客户的认可。
为什么“利润提成制”能解决“收入提成制”造成的大出血?因为,“利润提成制”是一套更符合“激励相容”原则的制度。简单来说，激励相容就是用正确的机制给大家获益的共同原动力。收入提成制将必然导致销售人员对成本的忽视。公司运营的基本逻辑是:收入一成本=利润。销售人员想要收入，公司想要利润，双方就会在成本上斗智斗勇、来回博弈。利润提成制，其实就是把销售人员和公司的目标，调整为同一个:利润。而利润=收入-成本,从此，销售除了关注收入，还必须开始关注成本，尽可能少用折扣，因为这些都与自己的切身利益相关。
那么，这个基于“激励相容”的“利润提成制”怎么能用到更多场景中呢?
供应商想把节能灯卖给灯火通明的购物中心，但是很难。为什么?因为“激励不相容”:供应商想让购物中心多花钱，购物中心想让供应商少收钱。可以试着把收费模型改为“利润提成制”。购物中心一年用多少电费?200万元?免费帮你全换成节能灯。未来三年因此省下来的电费，是我们共同的“利润”，我只要20%，其余的都是你的。供应商和购物中心之间就“激励相容”了，利润可能非常可观。
有时，我们对员工高喊“要有集体主义精神、主人翁意识，把目光放长远，大局为重” 时，可能仅仅是因为你缺乏一套和员工“激励相容”的制度。对家人、朋友也一样。“利润提成制”可以改变员工甚至合伙人对成本的态度，帮助你们达到“激励相容”的状态。
