通过层层选拔后的候选人，在进入公司前的最后一步是接到公司录用通知，而公司通过面试、评价中心技术等多种方法对候选人进行测评后，得到候选人的能力和胜任力等多种信息，根据收集到的信息可以做出初步的录用决策。在做出录用决策时，可以由人力资源专业人员和用人部门共同讨论做出最终结论。
在实际招聘选拔中，面试官往往会根据第一印象对候选人进行判断，并且在接下来的面试程序中不会轻易改变观点。因此，在进行招聘选拔时，应该把决策阶段和选拔阶段分开进行。管理者不应该在进行面试时，同时衡量应聘者或者当场做出招聘决定，在进行招聘面谈时，管理者必须努力地去通过提问来挖掘应聘者的应变能力、逻辑思维能力、沟通能力、语言表达能力、人际关系敏感度等，并详细做好记录，让每一位面试者都尽可能在面试中发挥出自己的优点。
录用决策阶段的主要任务就是通过甄选评价过程中产生的信息进行综合评估和分析，根据事前确定的任职资格、胜任力模型以及招聘计划进行录用决策，系统化地对候选人的胜任能力进行评估和比较，对照每个候选人的能力和潜质特征等特点，结合各部门主管的意见来最终确定录用人员，同时结合定性和定量的方法来进行评估。定性评估就是对候选人的各方面进行描述性评价，分别列举出其优点和不足，并在不同应聘者之间进行横向比较；定量评估即对应聘者的各项能力特征进行打分评定，赋予面试者认为比较重要的特征一定的分值，分别给每个应聘者进行打分，最终进行加权评分，得分最高的则往往是选择的对象。
如果各部门在录用人选问题上有冲突，就应该尊重用人部门的意见。因为人事部门是从应聘者综合素质的角度来选拔，而用人部门对任职要求的认识比人事部门更全面，他们清楚本部门所要招聘的应聘者应具备的技能。
目前，大部分企业会选择对候选人的背景进行调查，证实应聘者所提供的信息真实有效。调查信息主要核实应聘者的简历信息是否真实，包括工作经历、学历、不良记录等，可以通过电话、暗访、邮件等形式进行。大企业般选择第三方专业机构对候选人进行背景调查。此外，应聘者需要提交个人体检报告，体检医院一般由公司指定。
在面试结束后，人事部门应该尽早和拟录用的候选人取得联系。录用决策就是对面试者面试表现的反馈，不管被录取还是未被录取的面试者都渴望得到应聘单位的反馈。因此，企业在进行录用决策后，不仅要通知拟录取的应聘者，还应该通知未被录取的应聘者，这样可以在众多未被录取的应聘者中树立企业的良好形象。
一切录用工作都结束后，就是新员工的入职。新员工要与公司签订劳动合同，并办理人事档案的转移，完成员工正式入职。人力资源部门将新人职的员工的个人信息录入到员工信息管理系统，财务部、行政部和管理信息系统将为新员工的入职做好准备。
