在候选人选定了以后，还要决定拿出多大的份额来分给员工。由于这个规划是同股同权的，所以问题其实非常简单，份额的来源就是原股东出让的分红权，而这是需要所有股东合伙人共同进行商议的。所以在一般的公司的规划过程当中，建议股东在合伙的时候就考虑到建立股权池的问题。可以拿出10%的分红权交给A，等到有需要的时候再拿出来用。
而在这个案例中，由原股东按比例拿出10%的分红权，并且在首期发放 5%，剩下的 5%则作为储备值，在这个案例中，在初期成立合伙人的时候是没有建立股权池的，此时才开始建立股权池其实也不算晚。而对于要发放的5%的分红权，可以把它分为100份，每份的金额为4000元。可以来做一道非常简单的算术题，100 份乘以单价4000 元其实就是 40万元的价值。
而在申购的原则方面，首先员工要具备参与合伙人计划的资格，其次候选人要自愿参与。假如候选人不愿意参与的话，公司也不能强迫他们参与。其实当一个员工不愿意参与合伙人计划的时候，公司在后续发展的过程中也就不会再看重他了，因为当公司认为他是一个人才想要吸引他的时候，他却拒绝了公司的请求。
当然，如果员工自身存在一些实际困难，比如自己可额外支出的资金实在有限等，其实都是可以向公司提出的，而公司也可以为员工提供额外的帮助来解决。对于申购的额度，并不是候选人想买多少就买多少，而是规定每个人至少购买 10份，最多购买20份，增量为5份，意思就是候选人可以买 10 份、15 份或者 20 份。
当然，进行上面这样的设置也是因为案例中的这家公司构成比较简单，对于构成比较复杂，岗位特别多的公司，还需要考虑制定一张额度表。在制定额度表时，首先要给每一个岗位都设定一个岗位级别。有些公司会用数字来表示岗位的级别，比如 10 级、15 级，而有些公司则会用职位的名称来表示岗位的级别，比如以总经理级、部门经理剧总经理级、部门主管级、员工级这样的序列来表示。当然，这里的岗位级别并不是指员工担任的职务本身，比如有一些技术岗位的级别可能是副总经理级的。
接下来，可以给每个岗位级别设定最大份额。在这个案例里面，总经理级的最大份额为 100 份，部门经理副总经理级为60 份，部门主管级为 20 份，一般员工为10 份。而除了最大份额以外，还要给每个岗位设定一个岗位系数，因为就如反复强调的一样，即便一些岗位所处的级别一样，每一个岗位对于公司的影响程度也是不一样的。比如在跨境电商行业，选品、推广、客服这几个岗位之间是不能等同的。
也许公司发展到最后，会专门成立一个部门叫作客服部，但是其重要性是不如选品和推广岗位的，这就是要设定一个岗位系数的原因。而对岗位系数进行设定和调整以后，还要设定一个个人贡献系数。个人贡献系数其实指的就是一个员工在过去对公司的贡献度。在进行这一系列系数的设定和调整以后，最终会得出每一个人可以申购的最大份额。在设置限购最大份额的相关规则时，总的来说，要向中高层倾斜。因为中高层是公司里的中坚力量，而主要目的就在于吸引和留住这些中坚力量，因此要对这些中坚力量进行重点激励，而不是大水漫灌式全员参与，这就是在设置股权激励份额时的总体原则。
