在员工入职之后，人力资源部门需要对此次招聘活动进行评估。招聘评估可以帮助企业发现招聘过程中的缺陷和遗漏，以便下次招聘时避免此类问题的发生。评估的内容主要是招聘结果的评估、录用人员的评估和甄选方法的评估。
1.招聘结果的评估
招聘结果评估主要以招聘成本为考量指标。招聘成本是指对招聘过程中发生的费用进行调查、核实，并对照招聘预算进行评价。招聘成本包括招聘总成本和招聘平均成本。总成本由直接成本和间接成本组成，直接成本指招聘过程中的招募费用、选拔费用、安置费用以及招聘人员的车旅费、招待费等；间接成本指内部提升费用和工作流动费用。
招聘平均成本=招聘总成本/录用人数
如果招聘成本少，录用人数多，则招聘平均成本较低，招聘效率相应较高；反之，招聘总成本高，而招聘人数又少，则招聘效率就低。
2.录用人员的评估
录用人员评估包括录用人数数量和质量评估，人员数量的评估主要从录用比和应聘比来评估。
录用比=(录用人数/应聘人数)x100%
应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)x100%
录用比越高，说明录用人数占应聘人数比例越大，这样录用者的素质会相对较低；如果应聘比高，说明招聘信息发布后产生的影响力大。
录用质量评估就是对新员工的工作绩效、人际关系和个人品质等进行综合评价。企业为了保证录用质量，必须控制招聘人数，保持企业的核心人力资源的竞争优势。
3.甄选方法的效果评估
甄选方法的效果评估主要评估是否尽可能地选择了符合组织要求的人，并尽可能排除不符合要求的人。甄选方法可以从以下几个维度进行评估：
(1)规范性。对一场规范化的考量，受测试者考核结果应该服从正态分布，这样就可以作为给受测试者评分的一个标准。
(2)可靠性。可靠性指甄选中所采用的测试方法的可信程度，可以用信度来衡量该面试方法所提供的决策依据是否可靠，通过该测试方法得到的应聘者具备的能力是否符合职位描述中的任职要求。
(3)有效性。有效性是指进行测评时要保证测评工具的准确性和有效性，即测评能够测量出其欲测量的被试者的能力水平。不同的测评方法有不同的侧重点，例如，当需要测出一个人的逻辑思维能力时，该方法能测量出其逻辑思维能力水平，则说明该甄选方法是行之有效的。
