电影《天下无贼》中一句经典台词:“人多了， 队伍不好带啊”，这也是规模化以后会遇到的业务瓶颈。当然方法总是有的，除了利用团队价值观上的趋同，还需要有一套完善的任务指导体系，毕竟工作是为了完成任务的。主流的目标管理体系有两类，我们一起来看下。
主流的KPI
关键绩效指标法(Key Performance Indicator) 就是我们常说的KPI，主要是把绩效的评估划分为若干个工作流中的关键词指标的考核方式，把员工作为数字人的概念，充当着企业宏观目标拆分出的小目标的实施者。切实可行的KPI指标体系是需要遵循SMART原则，包括具体的绩效指标、指标数据可量化，且在实际工作中、自身能力范围内可实现。最后是要有时限，也就是在特定时间段内来完成。KPI 企业普遍采用的是员工绩效管理系统。
新兴的OKR
目标与关键成果法(Objctives and Key Result)就是新兴的OKR考核，是一套定义和跟踪目标及完成情况的管理办法，是由Intel公司在1999年发明的。也是Google团队一直在用的绩效管理系统。
OKR的目的是对项目标的进行自上面下的贯穿，比较突出的特点就是简单明了且透明化，每个被考核的人员都有目标，但目标不多；关键结果可实施且有对应的目标可完成；最后每个团队及个人的目标及结果都是公开的，大家都知道我们是为了公司的整体目标在做事情，目标感明确且互通有无，工作效率自然而然就上去了。KPI和ORK两者的主要区别在于KPI考核的是“工作是否做了”，而OKR考核的是“工作是否完成了”。
对于大部分亚马逊团队来说，创新性的工作可以多一些OKR来辅助评估，比如爆款选品、产品研发等。而流程化的工种则可能更偏向于KPI的督促，比如客户维护、SEO推广等。我们做亚马逊的目的是为全球的潜在用户提供价值，所以我始终认为，团队小而美的规模化才是正道，坚持创新第一，执行第二，所以在日常管理中，相对来说，我更加倾向于OKR的结果导向。OKR和KPI没有优劣之分，两者不能完全互相替代，因人而异，因地制宜，希望大家能够找到适合自身团队的绩效评估方法。
