在电商运营领域，有一句话叫“三分运营七分选品”，在管理领域同样如此，与其选择一个不对口的候选人慢慢转型培养，不如在最初筛选时就努力挑选适合团队的人才那么在选人时，如何才能评判一个候选人是否可以胜任一个岗位呢?答案是“一看格局看成长性，三看能力”。
一看格局，一个人的格局高不高可以从几分钟的对话就能窥探一二，所谓格局，是指每个人对事物的认知，它是一个人三观 (人生观、世界观、价值观 )的体现。对于销售这个职位而言，“用心服务顾客自然会有回报”的格局就比“想方设法将产品推销给顾客”的格局要高，而“想方设法将产品推销给顾客”的格局则比“不择手段将顾客的钱赚到”的格局要高。对于新兴的互联网行业也是如此，以电商运营职位为例，“提升产品质量，将优质的产品通过运营手段销售给顾客”的格局就比“产品不重要，靠刷单把销量搞上去”的格局要高，而“靠刷单做销量”的格局则比“纯空手套白狼，捞到一笔是笔”的格局要高。
二看成长性，虽然作为管理者你可以带领团队成员成长，但是每个人的成长速度是不一样的，因此，作为面试官或者招聘者，在人员筛选时需要对一个候选人的成长性进行考量。所谓成长性，可以理解为一个人的成长速度与成长能力，例如，在许多人童年的时候，会有很多长辈夸某某孩子“懂事，成熟，有独立思考能力”，这就是成长性的体现。当一个人成年后，对于其个人成长性的评判就可以根据其校园经历(校招)或者职业履历(社招)。
如果候选人是一名应届毕业生，管理者可以根据其简历上在学校的各种经历来判断他/她的成长性，假设该候选人在大学自学过二外，担任过学生会或者社团干部，或者参与过多个实习项目，那么在面试的过程中管理者可以问他/她参与这些项目或者活动的原因是什么，如果他/她能够逻辑清晰且有条理地回答自己简历上所写内容的相关信息，且对于自身未来职业规划有清晰的认知，那么这样的应届生可以认为是拥有较高成长性的。
三看能力，所谓能力是指综合能力，既包含以执行力为代表的业务能力，也包含以学习力为代表的非业务能力，它可以用文凭/学历这些标准化证书来判断，也可以用业绩/履历来衡量。关于能力的判读就需要“具体问题具体分析”了，如果现在你的团队属于快速发展期，急需一些拥有特定能力的人员来维持业务运营，那么这时业务能力就占能力判断的大头;如果你的团队现在属于创业初期，需要一些志同道合的就职者来对业务进行摸索和创新，那么这时非业务能力就占能力评判的大头
需要注意的是，很多管理者并没有把能力看作选人的及格线，而是将其视为选人环节最重要的环节，这就是选人的本未倒置了。为什么这么说?这是因为提及一个优秀的管理者必须能够带领团队进行成长，那么能力的成长自然也在成长的范围内，因此既然你能够帮助团队成员在未来逐渐成长为一个能独当一面的人，那么为什么在起初的时候还死死盯着能力的高低而不去关注候选人的成长性与格局呢?
