①聘用。聘用的报关人员，包括质和量两方面。对于合格的人员，不同的公司有不同的定义，这基本上由公司文化决定，有的公司偏好招聘有经验、有资质的报关人员，有的公司偏好招聘基本素质较好的新人进行内部培养。报关人员的数量，也视组织结构、组织职能而定,有些公司将关务分散到较大的物流部门中，由物流部门和其他部门根据关务需要提供报关所需资料和单证，所需的报关人员数量就偏少；有些公司建立专门的关务部门，所有文档均由该部门准备，所需的报关人员数量就偏多。但是，确定聘用人数时，要保证关务部门有足够的人数实施职能分离和分级授权等内部控制制度。
②培训。后续教育和培训既可以提高报关人员的业务能力和水平，又是一种激励措施。培训可以利用内部资源，如内部业务培训、员工发展计划、员工之间的知识和经验分享，根据其职业发展规划进行轮岗和换岗；也可以利用外部资源，如参与海关和行业协会的培训、外部机构的培训。对报关人员的培训，要有利于其在企业的长远发展。
③管理。对报关人员的管理是内部控制制度的组成部分，这包括：税费计算、单证准备、单证复核、外勤报关、费用支付、资料保管等职能分离；公章保管与报关人员分离；作业复核和事后稽核制度；费用支出需要凭证支持；空白报关单证和加工贸易手册由报关人员以外的专人保管。
④考核。设置合理的考核指标作为评估和考核的依据，其中至少要包括两方面的指标：一是合规性指标，如报关差错率、关务风险指标；二是效率性指标，如通关效率等。
⑤薪金和晋级。报关人员流动性大，企业难以予以有力的约束。企业薪酬制度和晋级制度是在考核的基础上，将优秀的报关人员逐级提升到管理层，而不要把报关人员终生固定在报关的位置上，可以通过交叉培训、轮岗和扩大管理范围等方法，增加报关人员的管理职能和技能。另外，企业可以对报关人员实行分级管理，即根据报关人员从业时间长短、递单差错率高低、个人诚信度好坏及守法违法情况等，比照企业内部从业人员和管理人员的级别评定方法，结合定期考核与审查，将报关人员分为初级、中级、高级三个系列。
