业务员的考核标准需要根据公司的发展程度来规划，一份好的绩效考核标准除了能够帮助公司达到预期的管理效果，也能帮助业务员增加个人收益，获得激励。制订业务员的绩效考核指标，我们需要考虑以下几个因素。
(1)指标的侧重点。
业务员最重要的职责是拿下订单，所以在制订绩效考核指标时，业绩的权重是最大的。如果公司在初期发展阶段，业绩的考核权重建议高于70%。因为公司在这个时候需要生存，所以要以订单为王，也可以针对开发新客户给予额外的奖励，例如将开发新客户的考核权重定为15%或以上。如果公司处于平衡发展阶段，则可以调整业绩权重到60%，增加对利润的考核以及其他部门对业务员的评价(可以参考“360评估”)，业务员个人素质、专业技能等。如果公司进入稳定发展期，对业绩的考核可以灵活调整，除了上述的考核指标之外，还可以考虑增加对公司文化认同的考核、对项目(市场策略)或活动(经销商满意度)考核等。
(2)指标的依据。
在制订业务员绩效考核指标的时候，我们不能凭空设计。一份好的绩效考核标准，可以激发每个岗位员工的积极性，一份不合格的绩效考核标准，将使员工消极对待工作，甚至增加员工的流动性，或引发内部矛盾。所以，我们在制订绩效考核指标之前，需要思考以下两点。
①绩效考核是分配薪酬的过程，华为创始人、总裁任正非认为，企业有两件大事，一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。他还认为，有时分钱比赚钱还要难。马云认为，企业留不住人才有两个原因，一是钱没给到位，二是伤了员工的心。绩效考核的原则是合理和公正，让多干活的人不吃亏，让少干活的人捡不到便宜。
②薪酬结构包括两个部分，一部分是固定的，不管企业经营好与坏都要发的，另一部分是浮动的，与每个月的绩效考核结果挂钩。至于比例如何分配，可以根据企业的经营状况和行业特点来制订，也可以根据企业的发展而随时调整。要注意调整不能太频繁，调整的周期不能太短，这会使被考核人员无所适从。
(3)绩效考核的执行。
为保证考核顺利实施，企业应成立考核委员会，委员会不仅负资绩效考核，还有行为考核和专业考核。作为一名外贸业务员，应该积极配合方核委员会的考核工作，对考核指标的疑问。可以向考核委员会咨询。如果感到不公平，切忌消极对待、这样做是对公司的伤害，同时也浪费了自己的时间，打击了自己的积极性，要知道，作为名业务员，保持积极的心态是非常重要的。
