对于不熟悉跨境电商的企业管理者来说,这个行业里有太多的陷阱。很多经验都是无数跨境人用大量的金钱总结出来的,他们在这上面走过弯路,才积累了一些行之有效的方法和经验。而对于很多“小白式”的企业管理者,其中最大的一个陷阱莫过于招到了不懂装懂的亚马逊运营人员,被忽悠着开发或者外购了很多产品,备了很多货,最终没能卖出去,成了积压的库存,然后对方一走了之,把烂摊子留给了欲哭无泪的企业管理者。
所以企业管理者在招人之前,一定要对跨境电商行业有些了解,知道市场的行情,明白自己处在什么阶段,这个阶段到底需要什么样的人才。找到匹配企业当下阶段的人才,才是正确的用人之道。企业管理者也可以多参加一些跨境方面的沙龙或者峰会,学习一些跨境方面的知识,或者找到身边跨境电商做得比较好的朋友,向他们讨教一些干货。当自己有了一些知识储备之后,才不至于被应聘者牵着鼻子走,才能分辨出哪些是具有真才实学的人才,这样才能筛选出优秀的亚马逊运营人员。
此外,在招人和选人的过程中,有的企业管理者认为只要从一些知名的跨境电商公司挖过来一两个高管,就可以复制他人的成功。其实这个想法是不正确的,因为不同的公司各方面的条件不同,在市场定位、发展模式、资源条件、团队能力、发展阶段等方面存在差异,因此发展方向也会大不相同。
这几年,跨境人才是市场紧缺人才,能够从战略高度思考的高端人才更是屈指习数，跨境电商的发展时间相对较短,而且成长和变化的速度实在是太快,各种方法模式总是在不断地送代,因此真正的人才是非常稀缺的,他们都是在市场上摸爬滚*出来的,拥有非常强的实战能力和解决突发事件的能力。想要找到这样的人才,有时确实需要依靠一定的运气,正所谓“干军易得,一将难求”。同时企业还要提供足够们厚的条件,才能将他们招至麾下。
至于其他的操作型人才,可供选择的范围就稍微大一些了。首先还是要看彼此是否合拍,然后就是看对方的心态,最后就是看其相关经验了。如果应聘者和企业现阶段的发展并不匹配,无论对方多么优秀,也待不长久,反倒自白耽误了双方的宝贵时间。之所以说心态也很重要,是因为态度决定一切。跨境电商很多琐碎的新知识都霞要不断学习和沉淀,这就需要有踏实做事的精神。至于工作经验等方面的要求,企业可以根据自身的情况,制定相应的要求并贯彻执行。
跨境团队的打造是一个长期的过程,要根据不同的发展阶段,寻找与之匹配的人才。对于初次组建亚马逊团队的企业而言,最好不要一上来就将摊子铺得太大,招上几十个人扎进去。除非是资本驱动型的公司,想要以金钱换速度。如果是一般的实体工厂或者贸易公司,最好由三四个人起步,一个产品一个产品地做,一个 Listing 一个Listing地优化,边做边想,定期总结,等到业务量增加到一定程度,人手实在不够了再适当增加团队成员。
