对中小型公司而言，在团队业务流程确认之后，管理者应该制定合理的目标，并且逐步梳理工作流程，使运营流程规范化，这样可以保证长期运营工作的连续性，避免人员流失给店铺业绩带来不利影响。一般情况下，管理者会以订单量、销售额、利润率等为指标，为运营制定相应的业绩增长目标。虽然这样的思路本身并不存在问题，但管理者和运营者的观点及定位往往会不一致，这就使目标难以落地执行。
对大型公司而言，目标往往通过公司业绩目标进行拆分，最终分配在每个店铺和运营人员的身上，建立一整套较为完善的KPI 考核体系。然而，这样会使运营人员的短期利益与团队长期利益背离，主要表现为以下两种情况。
(1)运营人员在提成较低的情况下，选择放弃执行目标，使店铺整体销售业绩下滑。
(2)运营人员为了避免下个考核周期增加任务，不愿意超额完成目标。
这两种情况都很常见，管理者往往可以发现第一种情况，却很难发现第二种情况。即使管理者能发现第一种情况，也是在一个考核季度结束以后，这时损失已经形成，如果正好赶上换季等特殊节点，那么店铺销量很难在下个季度得到提升，这就导致整个团队无法完成既定目标。
因此，管理者在制定目标时需要遵循 SMART 准则。
S 代表具体(Specific)，是指用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准，尽量简单，但不要过于笼统。
M代表可度量(Measurable)，是指目标能用数量或行为加以验证，如果制定的目标没有办法度量，管理者就无法判断这个目标是否可以实现。
A代表可实现(Attainable)，是指目标在客观条件下是可以实现的，避免制定过高或过低的目标。
R代表相关性(Relevant)，是指这个目标与整体目标要有关联。如果这个目标与其他目标完全不相关或相关度很低，那么即使完成这个目标，也没什么意义。
T代表有时限(Time-Bound)，是指制定的目标在确定后一定要有特定的完成期限，避免出现目标拖延及考核不公正的情况。
除了指标拆分，一线管理人员还需要更加有效的数据化工具来追踪店铺每日具体的销售情况，这样才能将目标管理落到实处。
