1、职能分析法
该方法在英国盛行了近20年，主要关注最低限度可以接受的绩效。它关注于实际的工作产出，焦点在工作而不是工作中的个人，通过基于分析的过程，识别出一个职能或工作所要求的产出能力。该方法首先调查职位的工作责任、任务、义务、角色和工作环境，同时抽取、分析出职位的工作职责与关键角色(Key Roles)；然后对可接受的标准或绩效进行描述，根据角色和工作职责确定胜任力单元(Competency Unit)；最后确定胜任力。
职能分析法能够识别一个职能需要的产出能力，但是情景的重要性没有考虑进去，标准集中在个人成绩上，忽视了团队合作的结果。同样，这种方法确定的标准过于静态，忽视了过程的能力，过于关注职能胜任力而忽视了个人的能力和知识。
2、绩效法
应用绩效法获得胜任力模型主要通过下列步骤：(1)在组织胜任力模型研究中表述关于可能影响到工作、职位、团队或专业变化的外在因素；(2)遵循工作输出的菜单；(3)发展与工作输出联系的工作品质需求的菜单；(4)设计一系列工作胜任力或联系到每一个胜任力的指标；(5)通过工作输出的分析确定一系列工作角色发展；(6)发展胜任力草图。
绩效法可以弥补国内外有关胜任力研究的不足，但是其研究是动态的、跨年度的，实际上，获得这样的数据很困难，所以研究的样本量很少，无法对该领域进行系统有效的研究。
3、情景法
情景法是把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的未来趋势上，强调人们必须知道即将变化的环境是什么、需要什么胜任力。按照这种思路，Thompson 提出了胜任力框架，认为首先分离影响组织、工作、职位或专业的关键变化或趋势；然后针对工作中的变化趋势，结合组织实际情况，确定适应环境变化的组织胜任力；最后根据组织胜任力确定胜任力域(Competence Domains)、胜任力和胜任力要素。
情景法中考虑了不同情景对胜任力的影响，胜任力会因情景的不同而不同，但是情景和胜任力之间的关系还不够明确。
